用人单位无故降职降薪,一则违法劳动合同法规定的变更劳动合同需要经过双方协商一致的规定,也违法劳动合同法第三十八的规定。
第
一,此种情况下,劳动者可以书面通知公司解除劳动合同,是被迫解除劳动关系,现因公司违反了《劳动合同法》的有关规定:未及时足额支付劳动报酬。可依据《劳动合同法》第三十八条的有关规定,正式提出解除劳动关系,要求用人单位依据劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第九条的规定,劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,一次付清劳动者工资并按照《劳动合同法》第四十六条第四十七条的规定,支付每工作一年一个月工资的经济补偿金按照劳动合同法第五十条的规定及时办理离职手续,出具解除劳动合同证明。如果单位不予支付,在给单位发书面通知后,可以不用去上班,立即申请劳动仲裁。注意,在司法实践中,务必要注意及时、尽快提请劳动关系仲裁,如果在仲裁立案之前,公司消除了降职降薪的违反情形,可能得不到相应的经济补偿金。
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二,如果自行离职的,没有经济补偿,所以千万就别自己辞职了。另外,需要准备相关的证据,比如是和单位有劳动关系存在的证据、降薪降职的证据、工资收入等,这对将来的仲裁和诉讼胜诉,非常关键。
对于公司以经营困难为理由降职降薪合理吗?这个问题,解答如下,
1、公司以经营困难为理由降职降薪,应与员工协商一致,而且要采用书面形式,明确变更之后的薪资数额、支付时间和方式。
2、对员工降薪休假和降薪保职,是很多公司在生产经营困难时都会采取的一种措施,顾名思义,降薪休假、降薪保职是降低劳动报酬、保留劳动关系,接受公司安排休假之意。劳动报酬和工作内容是劳动合同的主要条款。根据劳动合同法的规定,变更劳动报酬等主要条款,正常的做法,不仅要公司与员工协商一致,而且要采用书面形式,明确变更之后的薪资数额、支付时间和方式。
3、相关法律:江苏省《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知第十四条:用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休假等变更劳动合同措施,且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更合意后,劳动者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的,不予支持。
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