叔叔受到了工伤，那么劳动者工伤企业调整岗位怎么处理？

工作岗位和工资待遇是劳动合同的重要内容，一经双方确认，就对双方产生约束力，任何一方提出调整岗位或调整薪资，必须有相应依据。《工伤保险条例》对于职工因公致残的等级不同做出了不同的规定：一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位;五级、六级伤残，除享受一次性伤残补助金、工伤职工本人提出解除或者终止劳动关系的,享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金之外，还规定了由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。但对于七级到十级伤残的职工对安排工作没有具体规定。这需要依据我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定:劳动合同的变更方式分为两种，一种是依约变更，一种是依法变更。因此，调岗也相应地包括依约调岗和依法调岗两种形式。依约调岗是调岗的一般原则、普遍情形，具体指企业调岗一般情况下应遵循平等自愿、协商一致的原则，这体现在《劳动法》第17条《劳动合同法》第35条的相关规定。依法调岗体现在《劳动法》第26条、《劳动合同法》第40条。具体内容是指在以下情形下企业可以不经协商一致单方对劳动者调岗：劳动者不能胜任工作;劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作。因此发生工伤后,劳动者不胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位,但双方为此发生争议，应由用人单位举证证明其调职降薪具有充分的合理性。企业应该通过制定完善而有效的规章制度或考核标准作为衡量的根据。用人单位不能举证证明其调职降薪具有充分合理性的，调岗调薪无效，双方仍应按原劳动合同履行。
若员工不接受新岗位，应积极与用人单位协商换岗，若协商无果，则可以提出解除劳动合同，并依据《工伤保险条例》第三十五条的规定,职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：
(一)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为12个月的本人工资，八级伤残为10个月的本人工资
(二)劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。浙江省人民政府关于贯彻执行《工伤保险条例》有关事项的通知中具体明确了：一次性工伤医疗补助金，七级支付10个月，八级支付7个月。伤残就业补助金，七级支付10个月，八级支付7个月。

如果是一至四级伤残的劳动者，《工伤保险条例》已明确规定了其应退出劳动岗位并按月领取伤残津贴，不存在调岗调薪的问题。麻烦是在于五至十级伤残的劳动者，其还具有一定的劳动能力，法律并未规定此类劳动者退出劳动岗位，亦即用人单位对其负有妥善安置的义务。对于五至六级伤残的劳动者，如果其不同意调岗调薪，用人单位可以依据《工伤保险条例》第三十六条的规定当作难以安排工作的情形，按月发给伤残津贴，也总算是一条出路。
而对于七至十级的劳动者，若其因伤已不适合从事原来的工作岗位，此时用人单位既没有明确的法律依据安排其待岗，也不能随意解除合同，那才更麻烦。用人单位能够想到的较好出路可能就是调岗了。一说到调岗，很多用人单位又“头大”了，因为调岗往往都要经双方协商一致，《劳动合同法》规定可以单方调岗的情形并不多见，无非就是这么几种情形：医疗期满、不能胜任工作以及客观情况发生重大变化。医疗期满的情形显然是套不上的。客观情况发生重大变化似乎有点靠谱，但劳动部的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条所解释的“客观情况”是指“企业迁移、被兼并、企业资产转移等”，因此这条也比较难套得上，即使套上了，客观情况发生重大变化也只能协商调岗而不能随意单方调岗，还是不能最终解决上述的调岗问题；况且劳动者受工伤的情形在实践中很可能不被认定为属于客观情况发生重大变化。看来在劳动者不同意协商变更岗位的情形下，只能走不能胜任工作这这条路了。《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条明确定义不能胜任工作是指“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量”，因此劳动者因工伤残致使不适合从事原工作岗位的情形应该可以套用不能胜任工作这条规定。不过无论是《劳动法》还是《劳动合同法》均规定了对于不能胜任工作的需要经过培训或调岗之后仍不能胜任工作的才得以解除劳动合同，该规定已隐含了在劳动者不能胜任工作的情形下用人单位是可以单方调岗的。虽然如此，但用人单位在调岗时还是要注意调整的合理性，不能将其调整到比原岗位更繁重的岗位中去，因为此举明显是“整人”，将来发生争议时是很难过关的，应该把劳动者安排到其力所能及的岗位中去。