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经济赔偿金工资标准计算

更新时间: 2020-01-03 09:38:00
律师语音内容:

用人单位违法解除或终止劳动合同,劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的,用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金


法律依据:《工资支付暂行规定》

第四条 工资支付主要包括:工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。

第五条 工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。

第六条 用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时,可由其亲属或委托他人代领。

用人单位可委托银行代发工资。

用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。


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    一、以被侵权人因侵权行为受到的经济损失作为损失额以被侵权人因侵权行为受到的经济损失作为损失额即因侵权使被侵权人的产品的销售量下降或价格下降带来的损失。笔者认为,这种方法的局限性有两方面:
    首先,既然是判断下降就肯定存在一讥郸罐肝忒菲闺十酣姜个参照物,即对不发生侵权状态下正常销售量和价格的预期,所以使用该方法就必须对未发生侵权的情况下企业未来收益进行预测,但是预测的精确程度是非常难以掌握的。这种预测与企业的盈利预测十分类似,而注册会计师在对企业的盈利预测进行审核时发表的审核意见仅仅采用“盈利预测依据的基本假设已充分披露,没有证据表明这些基本假设是不合理的”等语句,而不会对预测结果的可实现程度作出保证。如果说在计划经济条件下这种预测还能够实现,那么在瞬息万变的市场经济中对销售量和价格的定量预期是非常困难的。
    其次,该方法的局限性在于我们很难判断这种销售量和价格的下降是否确是由侵权行为引起的。我们对未发生侵权时的销售量和价格进行预测的前提是假定某些条件是固定不变的,比如客户资源、行业环境等外部条件和生产正常等内部条件。而当这些预期的条件发生了变化的情况下,我们就根本无法区分销售量和价格的下降是否由侵权行为引起,以及侵权行为带来的下降是多少,那么由于侵权带来的损失也就无法准确计算了。综上所述,如果无侵权行为发生时被侵权方的销售量和产品价格基本保持稳定,那么该方法才有可行性。如果被侵权方处于生产成熟期,则适用该方法将会比较准确,反之如果是处于生产发展期或是衰落期则会产生较大的偏差。同时也应注意,因为预测具有固有的不确定性,所以在预测时还应保持谨慎的态度。如果发现有除侵权外的其他因素引起销售量和价格的波动,应剔除这些因素的影响,从而准确计算出侵权带来的损失额。
    二、以侵权人因侵权行为获得的全部利润作为损失额以侵权人因侵权行为获得的全部利润作为损失额即以侵权人在侵权期间所获的收入扣除合理成本费用后的利润作为损失额。笔者认为这种方法存在以下局限性:
    首先,以侵权方的利润作为损失额实质上就是假定知识产权能够给被侵权方带来同样的收益,而这种收益被侵权方非法取得了。但是问题在于同样的知识产权在不同的企业使用可以带来完全不同的收益,由于各个企业的具体运作,如市场营销策略、经营理念等方面存在重大差异,即使使用相同的生产设备、生产原料,两个不同企业的盈利水平也会大不相同。我们不难看出,知识产权也会给侵权方和被侵权方带来完全不同的盈利。甚至有时侵权方为了抢占市场而宁愿采取零利润或负利润的手法,所以侵权方的利润并不能准确反映被侵权方的损失。
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    三、以被侵权方为研制开发知识产权付出的原始成本作为损失额以被侵权方为研制开发知识产权付出的原始成本作为损失额,即以被侵权方为研制开发知识产权投入的原材料费用、燃料动力费用、开发人员工资以及申请专利发生的费用等作为损失额。该方法致命的缺点在于,以研发成本来衡量侵权带来的损失,也就意味着以研发成本来衡量知识产权目前能给被侵权方带来的收益,而知识产权最大的特点就是能够给企业带来超出一般利润率水平的超额利润,这种超额利润也会远远大于企业原始的开发成本。而且原始研发成本是一种历史成本,只能反映研发当时的开支情况。随着时间的推移,相同企业重新开发相同的知识产权所需成本都会完全不同。显而易见,以过去的研发成本来衡量现在的收益是缺乏依据的。如果侵权发生的同时,被侵权方仍在使用知识产权生产产品并获得利润,就意味着原始研发成本带来的收益属于被侵权方和侵权方共享,那么以全部的研发成本作为经济损失也似乎失之偏颇。笔者认为,该方法仅适用于下列情况:知识产权完成初期便被侵权而且侵权时间较短,尚未带来超额利润。还应注意的是,列入计算范围的费用确是用于开发研制该知识产权。通过对上述的分析可以看出,这三种计算方法都有各自的适用情况,在实际工作中应当根据不同的情况选择使用,以准确地计算经济损失金额,从而正确地定罪量刑。(作者单位:成都市检察院)

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    (4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益,劳动者解除劳动合同的;
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    (6)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,致使劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的;
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    (14)依照企业破产法规定进行重整,用人单位依法裁减人员的;
    (15)生产经营发生严重困难的,用人单位依法裁减人员的;
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    (18)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系的;
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    (23)因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行,劳动者请求用人单位支付经济补偿的;
    (24)法律、行政法规规定的其他情形。
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